グローバル人材の転職を支援する人材紹介会社のロバート・ウォルターズ・ジャパン株式会社 （本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：ジェレミー・サンプソン）は12月9日、首都圏、関西圏を中心に国内で働く会社員873人と国内172社が回答を寄せた「給与調査2022」から、「カウンターオファー」に関する調査結果を発表しました。
[会社員] カウンターオファー交渉を受け入れる可能性は半々、希望条件提示：昇給
会社員873人に「カウンターオファーを受けた場合の引き止め交渉に応じる可能性」を聞いたところ、「可能性なし」（47%）、「可能性あり」（53%）という結果でした。カウンターオファーを受け入れない理由は、1位「辞めようと思った理由に対する解決策ではない 」（43%）、2位「一度決めたので心変わりはしない」（42%）を挙げました。残留目的の条件提示を受け入れないとしていることから収入面や働き方等が転職を考えた原因ではないことが推測でき、新しい環境で、新しい仕事にチャレンジしたいという気持ちが明確なことが伺えます。
逆にカウンターオファーを受け入れる可能性のある条件提示としては、１位が「昇給」（87%）と圧倒的で、次いで「働き方等の柔軟性向上」（43％）、「昇進」（41％）、「リテンション・ボーナス（残留特別手当） 」（32％）。柔軟性のある働き方を望む声がカウンターオファーの条件提示の上位となってきている結果からか「フルリモートワーク」（23%）を条件提示として挙げる会社員も一定数いました。
[会社員] 47%、カウンターオファー受け入れ後１年で転職
9割の会社員は「カウンターオファー」を受け入れた経験はなく、「カウンターオファー」を受け入れた割合は（12%）でした。また、その内の約半数（47%）が1年で退職していることもわかりました（半年以内：27％）。つまり、退職を考えた人材はあらゆる条件提示をしても、長期的にその会社にとどまることにはならないケースが多いということです。カウンターオファーがそもそも退職を考えた理由を解決するものであるか、受け入れた場合、その後の社内での立場に影響がないかを考慮しなければいけませんが、条件提示によって退職理由問題を払拭はできていないことが推測されます。
[企業] カウンターオファー：6割が実施しない、実施は4割
国内にビジネス拠点を持つグローバル企業172社に「カウンターオファーをするか」を尋ねた質問では、6割が「カウンターオファーをしない」（59％）と回答しました。実施しない理由は、1位「チーム内で給与や役職の不平等が発生するリスクがある 」（50％）、2位「会社やチームの文化に悪影響を与えるのではないかという懸念 」（46%）でした。見通しの立ちづらさから採用を一時凍結した企業が多かった昨年ですが、2021年は回復傾向にあったため、「社内の次世代人材に機会を提供する」（34%）や「新規採用が可能 」（23%）との回答もありました。
カウンターオファーを行う理由としては、「有能な人材の流出防止」（46%）、「退職者と同等の人材を獲得できない」（39%）が上位でした。
以上の結果から、「カウンターオファー」に対して会社員側も企業側も、それぞれの長期的な視点をもとに慎重になっていることがわかりました。
調査期間：2021年10月～11月
対象：国内企業、外資系の日本法人 n=172社、当社に登録のある国内で働く会社員 n=873人
[会社員] カウンターオファー交渉を受け入れる可能性は半々、希望条件提示：昇給
会社員873人に「カウンターオファーを受けた場合の引き止め交渉に応じる可能性」を聞いたところ、「可能性なし」（47%）、「可能性あり」（53%）という結果でした。カウンターオファーを受け入れない理由は、1位「辞めようと思った理由に対する解決策ではない 」（43%）、2位「一度決めたので心変わりはしない」（42%）を挙げました。残留目的の条件提示を受け入れないとしていることから収入面や働き方等が転職を考えた原因ではないことが推測でき、新しい環境で、新しい仕事にチャレンジしたいという気持ちが明確なことが伺えます。
逆にカウンターオファーを受け入れる可能性のある条件提示としては、１位が「昇給」（87%）と圧倒的で、次いで「働き方等の柔軟性向上」（43％）、「昇進」（41％）、「リテンション・ボーナス（残留特別手当） 」（32％）。柔軟性のある働き方を望む声がカウンターオファーの条件提示の上位となってきている結果からか「フルリモートワーク」（23%）を条件提示として挙げる会社員も一定数いました。
[会社員] 47%、カウンターオファー受け入れ後１年で転職
9割の会社員は「カウンターオファー」を受け入れた経験はなく、「カウンターオファー」を受け入れた割合は（12%）でした。また、その内の約半数（47%）が1年で退職していることもわかりました（半年以内：27％）。つまり、退職を考えた人材はあらゆる条件提示をしても、長期的にその会社にとどまることにはならないケースが多いということです。カウンターオファーがそもそも退職を考えた理由を解決するものであるか、受け入れた場合、その後の社内での立場に影響がないかを考慮しなければいけませんが、条件提示によって退職理由問題を払拭はできていないことが推測されます。
[企業] カウンターオファー：6割が実施しない、実施は4割
国内にビジネス拠点を持つグローバル企業172社に「カウンターオファーをするか」を尋ねた質問では、6割が「カウンターオファーをしない」（59％）と回答しました。実施しない理由は、1位「チーム内で給与や役職の不平等が発生するリスクがある 」（50％）、2位「会社やチームの文化に悪影響を与えるのではないかという懸念 」（46%）でした。見通しの立ちづらさから採用を一時凍結した企業が多かった昨年ですが、2021年は回復傾向にあったため、「社内の次世代人材に機会を提供する」（34%）や「新規採用が可能 」（23%）との回答もありました。
カウンターオファーを行う理由としては、「有能な人材の流出防止」（46%）、「退職者と同等の人材を獲得できない」（39%）が上位でした。
以上の結果から、「カウンターオファー」に対して会社員側も企業側も、それぞれの長期的な視点をもとに慎重になっていることがわかりました。
調査期間：2021年10月～11月
対象：国内企業、外資系の日本法人 n=172社、当社に登録のある国内で働く会社員 n=873人
